如何當好一個領導者電影片段

㈠ 如何做好一個優秀的領導者

1、要以德待人。要善待每一個員工，尊重大家的人格，關心大家的生活。要不遺餘力把單位的工作環境搞起來，把大家的生活待遇逐步改善好，把單位的人際關系融洽了，這樣才能激發大家愛崗敬業的熱情，才能贏得大家發自內心的尊重。要讓員工把單位當成大家庭，我們首先要把員工當親人。你要是單位的一把手，就要帶動班子，把本單位的大環境搞好。你要是單位的副職，就要在自己的職責范圍內把關心愛護員工的具體工作做深做細。不能對群眾的疾苦不聞不問，麻木不仁。
2、要以理教人。說理要避免空洞的政治說教，要善於把解決職工的思想問題與解決職工的實際困難結合起來，使他們心情舒暢地做好本職工作。
3、要以身感人，也就是以身作則。尤其對於基層領導來說，要把對員工的要求首先當作是對自己的要求，不能在公司里搞特殊化，在員工中樹立威信和良好的榜樣。
4、要以威服人。領導要有權威，但這個威不是靠擺架子擺譜擺出來的。而是凡事堅持公道正派，盡力做到公開、公平、公正。在是非面前要有正義感，在原則問題上立場堅定不滑頭，能夠仗義執言。同時，處處為集體利益著想，時時為大家著想，不自私自利，不貪小便宜，更不侵佔公有資產。並且，思想水平，處事能力要力求高於一般群眾，讓人信服你。要學會做一個默默無聞埋頭做事，不張揚，不造假，關鍵時刻能夠挺身而出的人。

㈡ 怎樣才能成為一個優秀的領導者

怎樣才能成為一個優秀的領導者 何為領導，領導是一個組織賦予某些人權利，完成組織的目標，一個人向其他人施加影響的過程。領導者為實現預定的目標，對群體活動組織，引導、行動的行為過程。領導者究竟應當做什麼？管人、管事、管錢、管發展，其本質上都是「人」的問題，因此，領導者最核心的工作就是「管人」。

怎樣管好人，如何當好一個領導者，我個人總結有以下幾條：

一、領導者要具有大局觀念，戰略眼光，要有廣闊的胸懷

我們正處在不確定的時代，未來是什麼樣子，沒有人知道答案。中國正經歷世界上最復雜的組織變革和國家轉型，在此中間展現出來的種種復雜特徵無法用世界上任何一個理論可以完全解釋，只能「摸著石頭過河」，在過程中找尋適合自身發展的模式與道路。中國經濟與世界經濟緊密地聯系在一起，同樣的，知識經濟，全球一體化和信息社會的到來，也讓中國企業和企業家們感覺到巨大的力量，並懷有深深地危機感，正如華為總裁任正非所說：「在這瞬息萬變的信息社會里，惟有惶者才能生存。」張瑞敏也說「他每天都戰戰兢兢，如履薄冰」，企業如果「不創新」就「死亡」。

因此當領導的要有所為，有所不為，要努力學習，綜觀世界企業風雲，要用戰略眼光去想問題，看問題，處理問題。新的競爭秩序使我們不能再醉心於財務報表，而必須著眼於遠景規劃、價值觀念、商界網路、企業文化等軟技能。

中國有句古語：「有容乃大，無欲則剛」，「宰相肚裡能撐船」，有多大的胸懷就能辦多大的事。因此每個領導者要胸懷寬廣，立足公司，放眼未來。要學會寬容。寬容是一種美德，寬容不會失去什麼，相反會真正得到，得到的不只是一個人，更會是得到人的心。

二、領導者要勇於承擔責任。

一個人有多重要，通常與他願意擔負的責任多少成正比。老子曾說過「受國之垢，是謂社稷主；受國不詳，是為天下王」。他認為，一個人願意負載多大的責任，就會有多大成就。

當你說：「這是屬下的錯」的時候，你根本不願意為員工負責任，相對的，當上司犯錯誤，員工如果以事不關己高高掛起的態度來對待，那麼他就無法對這件事情產生影響力；如果員工認為這屬於自己的責任，那麼他的心態就會完全不同，就會採取積極迅速的行為。因此，身為領導者的第一心態就是負責任。一個公司的使命是什麼？負責任！對社會負責，對行業負責，對員工負責，對合作者負責，對消費者負責。可以說，一個企業願意擔負的責任越大，它的成就也越大。

對領導者來說，如果你能將「負責任」成為企業文化的一部分，讓「負責任」成為一種共同語言，可以大大提高員工的工作積極性和工作滿意度，不斷提高工作效率。要成功地做到這一點，作為領導者必須身體力行以負責任的心態對待所有的事。比如，如果你時常抱怨你的員工不願意去負責的時候，你應該想一想自己應該負什麼責任。

三、信任下屬

信任是現代企業關系的基石。作為領導者首要任務是要創造一種互相信任的關系，沒有信任就沒有領導。這種信任關系不是自然存在的，是靠領導去創造的。信任是一種互動關系，需要領導者首先具備信任的能力和心態，相信對方是真誠的，相信對方能夠做到。因為信任是一種最大的激勵，信任是一種力量。

信任不是放手不管，信任之後要跟進，要引證，需要你在一邊激勵支持他，直到他能做到。信任的誤區是不負責任。

信任也是領導者對自身能力的高度自信，正式基於這種自信，你才將自己的信任支持給自己的員工。這種信任將使員工樂於付出，相信企業的願景並為之付出自己的責任和激情。

四、制度面前人人平等，領導要做執行制度的帶頭人

每個企業都需要規章制度來指導其運營，這些規章制度的制定和執行是管理者的責任，自然公司和領導也希望員工遵守這些規章制度，這些規章制度應當有助於企業取得成果，有助於員工完成工作。要確保規章制度有效性，要能使規章制度有效地執行。

制度是戰略的保證。俗話說：沒有規矩，不成方圓。紀律是執行路線的保證，路線確定下來，領導是第一重要的。領導要帶頭遵守執行好公司和你自己制定的制度，「己所不欲，勿施於人」。做領導的要兩手抓，兩手都要硬。一手抓戰略，一手抓管理，管理要細化。管理是對細微末節的管理，它是個苦差事，因為要深入到舉手投足、細微末節當中去。有人總覺的領導者要管大事、要管全局，從組織分工的原則來講，這是對的，可從管理的手段與藝術上，你一定要深入到具體的細節，抓住細微的小事，這樣你才能不會與真實隔絕，才能管好大事，管好全局。隨著IT技術的發展，扁平化組織的結構是趨勢、領導者應該、也能夠管好細微末節。在抓管理時，切記不能隨心所欲，隨意表態。

五、公司的利益永遠是第一位

我們一切的經營活動都是為了公司的發展，企業以獲得最大利潤為宗旨，這是我們創業發展壯大的最終目的，公司發展到今天，公司在壯大，難免產生宗派和無原則的糾紛。一把手的核心問題就是能否將企業的利益擺在第一位的問題，如果你主動自律，嚴格要求自己，就可以非常光明磊落地把一切問題放在桌面上來談，就可以對可能產生宗派的苗頭、有可能產生無原則糾紛的苗頭大膽批評。因此我強調：

1、一把手要團結班子成員及公司成員，尤其是公司下派人員。

2、千萬不要為了自己的小九九壞了公司的大事。我強調過，各部門一把手不要越權，用好公司賦予給你的權力就行了，更不要為個人私利去伸手，或手伸的太長，這樣對你是沒有好處的。一定要帶頭保持公司的一個良好風氣，我建議公司要樹立一個天條，就是不許謀取額外利益。我想這也是大家共同疾恨的。對這類現象，公司除採取措施外，還保留追訴的權力，所以不要被送到檢察院，於己於公司都不好。

3、慾望是永無止境的，不要因為一時貪念而飲恨終生。千里之堤，毀於蟻穴，當一把手的切記不能因為眼前的蠅頭小利和自己的小九九而損害公司的利益，損害公司的聲譽。中國政界和企業界因此出事的一把手事例不少。各部門一把手一定要引起高度警覺，警鍾長鳴，不可鬆懈。

㈢ 怎樣做一個合格的領導者

怎樣做一個合格的領導者？

3.必須重視培養一批優秀的技術骨乾和專業人才。這就需要不斷努力尋找好的前景，為他們提供更好的工作平台和各種參與核心業務工作的機會，比如參加專業培訓、參加各行業會議、與同行交流、安排他們擔任重大項目主持人等。同時，專注於培訓的人要有意識地參與到一些相關工作的決策過程中，讓他們在更短的時間內擁有更多的資源，加速自己的成長過程。最後，要正確面對已經離開你的人，包括已經離開和將要離開你的人。雖然你很不情願，但你可能會很生氣，但記住不要情緒化！世界山不會轉，會處理好。也許他會是你未來最好的連接。總之，讓大家看到未來和希望，讓跟隨者覺得和你在一起會向前看！

㈣ 如何做好一個領導者

做好一個領導有應做到
一、領導者要具有大局觀念，戰略眼光，要有廣闊的胸懷
當領導的要有所為，有所不為，要努力學習，綜觀世界企業風雲，要用戰略眼光去想問題，看問題，處理問題。新的競爭秩序使我們不能再醉心於財務報表，而必須著眼於遠景規劃、價值觀念、商界網路、企業文化等軟技能。
中國有句古語：「有容乃大，無欲則剛」，「宰相肚裡能撐船」，有多大的胸懷就能辦多大的事。因此每個領導者要胸懷寬廣，立足公司，放眼未來。要學會寬容。寬容是一種美德，寬容不會失去什麼，相反會真正得到，得到的不只是一個人，更會是得到人的心。
二、領導者要勇於承擔責任。
對領導者來說，如果你能將「負責任」成為企業文化的一部分，讓「負責任」成為一種共同語言，可以大大提高員工的工作積極性和工作滿意度，不斷提高工作效率。要成功地做到這一點，作為領導者必須身體力行以負責任的心態對待所有的事。比如，如果你時常抱怨你的員工不願意去負責的時候，你應該想一想自己應該負什麼責任。
三、信任下屬
信任是現代企業關系的基石。作為領導者首要任務是要創造一種互相信任的關系，沒有信任就沒有領導。這種信任關系不是自然存在的，是靠領導去創造的。
信任也是領導者對自身能力的高度自信，正式基於這種自信，你才將自己的信任支持給自己的員工。這種信任將使員工樂於付出，相信企業的願景並為之付出自己的責任和激情。
四、制度面前人人平等，領導要做執行制度的帶頭人
制度是戰略的保證。俗話說：沒有規矩，不成方圓。紀律是執行路線的保證，路線確定下來，領導是第一重要的。領導要帶頭遵守執行好公司和你自己制定的制度，領導者應該、也能夠管好細微末節。在抓管理時，切記不能隨心所欲，隨意表態。
五、公司的利益永遠是第一位
我們一切的經營活動都是為了公司的發展，企業以獲得最大利潤為宗旨，這是我們創業發展壯大的最終目的，一把手的核心問題就是能否將企業的利益擺在第一位的問題，如果你主動自律，嚴格要求自己，就可以非常光明磊落地把一切問題放在桌面上來談，就可以對可能產生宗派的苗頭、有可能產生無原則糾紛的苗頭大膽批評。

㈤ 如何做一個好的領導者

一個好的領導者,工作的重點是管理和用人,你說的夠好的呢,在工作中即不能太過於優柔寡斷的，也不能太瞻前顧後,除此之外,要懂得了解員工的心理,要知道怎麼樣樹立自己的威信,要讓自己具有綜合能力 ,你的表現要出色,要讓你周圍人的感覺你是最棒的,也就是讓他們信服你,而且還要有一幫"好兄弟"幫你打造個人形象,至於經營上,管理上的具體事宜,每個行業都不同的,我也說不好的,下面介紹一篇文章你看看,希望對你有所幫助:
打造卓越的領導力
取長補短 構築企業核心團隊
因地制宜 運用各種領導方式

企業要想在激烈的競爭中立於不敗之地，獲得持續健康的發展，打造卓越的領導力是關鍵。培育卓越的領導力，首先要求企業必須構築一個強有力的核心團隊並使它高效運轉。其次，作為企業的領導人，應根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式。企業文化和領導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領導力，企業還要必須塑造自己的價值觀並始終以這一價值觀來指導行動。

構築企業核心團隊

企業要發展，需要一個穩定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的「搭班子」。作為企業領導人，搭建一個優秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現，一個強有力的核心團隊能夠促使企業領導力的提升。

選擇核心團隊成員

如何搭好這個班子，企業領導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題。從來源上看，不外乎有內部培養和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得「1+1>2」的效果。如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產生管理的「短板」。

除了專長、能力和經驗需要互補外，選擇班子成員時，還應考慮企業所處的發展階段。企業處於不同的發展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。處於創業時期的團隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時候就應該選擇相互熟悉的同學、朋友、校友或同鄉，有利於迅速形成團隊的向心力和凝聚力。如位列中國民營企業三甲之一的上海復星高科技集團，其創業團隊中的5人均是復旦大學畢業，相互之間知根知底，創業之初就能夠根據每個成員的能力特點做出合理分工，形成了一個戰鬥力極強的核心團隊，在10年中創造了近百億凈資產的神話。當企業發展到一定階段後，核心成員就不能僅僅局限於創業時期的人員，而應該在文化背景、知識結構等方面進行平衡，否則不僅會影響企業的發展速度，而且還可能會為企業長期發展埋下致命的隱患。

建立信任關系

正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎麼可能形成一個高效率的、富有凝聚力和戰鬥力的團隊？因此，作為企業的領導人，應該在團隊內部營造相互信任的氛圍。

營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。在橫向方面，團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業的領導者，除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外，授權也是建立與下屬之間信任關系的有效方式。

從領導者方面來說，有效授權一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養他們的領導能力；另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注於戰略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關繫到企業長期發展的大事。從團隊成員方面來說，獲得授權能讓他們確實感受到領導對自己的信任，能夠進一步激發靈感和工作積極性，提高工作質量。授權需要講究一些方法，否則可能會適得其反，不僅達不到增進信任的目的，反而會引出不必要的誤會。

授權時要有明確的、具有挑戰性的目標，如果目標不明確或沒有挑戰性，不僅起不到對團隊成員的激勵作用，不能讓團隊成員感受到被充分的信任，而且還會使他們無所適從，甚至引起不必要的誤會。例如，如果你對新任的某位產品經理說：「你負責本年度A產品的推廣工作，好好乾，公司會給你豐厚的獎勵。」那他可能就會一臉茫然，不知道自己的努力方向，甚至會懷疑你是否真正信任他。對於同樣一個授權，如果你明確對他說：「你負責本年度A產品的推廣工作，如果能夠在國內達到30%的市場佔有率，公司將給你50萬元獎勵。」他可能就會為能得到這個富有挑戰性的任務而自豪，把自己的潛能充分調動起來。

千萬不要重復授權，授權時也千萬不能猶豫不決、反復無常，否則會摧毀團隊之間的信任關系。不幸的是，這種隨意性的授權在國內企業中經常發生。以前我就職於某軟體公司時，總經理將研發部的差旅費審核授權給研發部經理，不到三個月的時間又將審批權收回，使得研發部經理認為企業對他不信任，甚至有受辱的感覺，在審批權回收的第三天就離開了公司。當然，我舉這個例子並不是說授權後不能將權力回收，而是要告誡領導者，在授權之前你應考慮清楚可能帶來的風險及制定相應的控制措施，這或許會比授權後再回收權力更為有效吧！

有效利用沖突

團隊雖然著力使成員形成合作關系，但這並不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發生，有些是顯性的，有些是隱性的；有些是建設性的，有些是破壞性的；有些是認知層的，有些是情感上的；有些可能危及企業存亡，有些可能不值一提。面對企業核心團隊中發生的沖突，作為企業領導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。

不同性質的沖突，企業領導者應該採取不同的方法來解決。對於破壞性的、情感上的以及危及企業存亡的沖突，我們應盡量它們避免發生，一旦發現此類沖突的跡象，就應該快刀斬亂麻，將其扼殺於搖籃之中。而對於建設性的、認知層的沖突，則應加以適當的引導，利用沖突發掘不同的意見，激發更多的創意。GE公司前任CEO傑克·韋爾奇就十分重視發揮建設性沖突和認知層沖突的積極作用。他認為，企業必須反對盲目的服從，每一位員工都應有表達不同意見的自由，將事實擺在桌上進行討論，尊重不同的意見。正是這種建設性沖突培植了通用公司獨特的企業文化，使GE在過去的二十多年獲得持續、高速的發展。

㈥ 如何做一名合格的領導人

1.要懂得控制自己的情緒
一個好的管理者不會讓自己的情緒影響到別人，脾氣太大或情緒琢磨補丁只會讓下屬害怕，工作得不到有效的協助和建議，所以懂得剋制和忍讓是走向成功的一條必經之路。
2.要懂得分配職責
有句話說得好「團結就是力量」，一個人的力量必經是有限的，把所有的工作都壓在自己身上，不僅會累壞自己還會讓下屬感覺你沒有給他們展現自我和實現自我價值的機會，得不償失。
3.重視心態的教育
不要妄想把你所掌握的知識都傳遞給下屬，知識是比較難傳承的，會有各種各樣外界的因素，像接受能力、興趣愛好、時間和空間限制等，一定要重視對員工心理的開導，心態的教育。心態擺平了工作自然會越來越順心。
4.要善與用人
當自己的能力有限時，要想方設法的分配許可權，讓部分有能力的員工可以掌握一定的許可權，讓自己的存在感增強。這樣不僅會讓自己的工作變得輕松很多，更會被員工愛戴，更加具備職業成就感和工作激情。
5.要摒棄傳統的中國式管理
傳統的中國式管理是「情理法」而一個合格的管理者要逐漸轉變為「法理情」，人情式管理會帶來很多很多的麻煩，而後者就會避免很多糾葛。

㈦ 如何做一個合格的領導者

您好，發表一下我個人的觀點，以下觀點適用任何崗位管理者（以下內容出自北京影響力企業管理有限公司「超速總裁班」徐劍老師經典課程《總裁人力資本》課程筆記）
激勵
要讓員工充分的發揮自己的才能努力去工作，就要把員工的「要我去做」變成「我要去做」。實現這種轉變的最佳方法就是對員工進行激勵。
激勵的方式並不會使你的管理權力被削弱。相反的，你會更加容易地安排工作，並能使他們更加願意服從你的管理。
優秀的管理者不僅要善於激勵員工，還要善於自我激勵。

控制情緒
一個成熟的領導者應該有很強的情緒控制能力。當一個領導者情緒很糟的時候，很少有下屬敢匯報工作，因為擔心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價，這是很自然的。
一個高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個公司的氣氛。如果他經常由於一些事情控制不了自己的情緒，有可能會影響到公司的整個效率。從這點意義上講，當你成為一個管理者的時候，你的情緒已經不單單是自己私人的事情了，它會影響到你的下屬及其他部門的員工；而你的職務越高，這種影響力越大。
1
幽默
幽默能使人感到親切。管理者進行管理的目的是為了使他的下屬能夠准確、高效地完成工作。幽默的管理者能使他的下屬體會到工作的愉悅。在一些令人尷尬的場合，恰當的幽默也可以氣氛頓時變得輕鬆起來。可以利用幽默批評下屬，這樣不會使下屬感到難堪。
幽默不是天生的，幽默是可以培養的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐漸變得幽默起來。
幽默不是諷刺，諷刺別人會使人厭惡，甚至產生對抗。諷刺式的幽默會讓別人感覺你在利用別人的弱點或短處，會產生很不好的影響。

演講
優秀的領導者都有很好的演講能力，特別是那些著名的政治家，無一例外是演講的高手。
演講的作用在於讓他人明白自己的觀點，並鼓動他人認同這些觀點。從這點出發，任何一名管理者都應該學會利用演講表達自己。
管理者演講的對象不一定是很多人，可能僅僅是自己個別的下屬；演講的場所不一定是在會場上，很可能是在與下屬溝通時。
一個人的演講能力主要與他的演講次數成正比，與其他因素無關。也就是說，即便一個口才很笨拙的人，只要不斷地去演講，就會成為演講高手。

傾聽
很多管理者都有這樣的體會，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工找你評理，你只需認真地聽他傾訴，當他傾訴完時，心情就會平靜許多，甚至不需你作出什麼決定來解決此事。
這只是傾聽的一大好處，善於傾聽還有其他兩大好處：1、讓別人感覺你很謙虛；2、你會了解更多的事情。
如果管理者能夠成為下屬的傾聽者，他就能滿足每位下屬需要。
如果你沒有這方面的能力，就應該立即去培養。培養的方法很簡單，你只要牢記一條：當他人停止談話前，堅決不開口。

這些都是我課堂筆記的總結，希望對你有所幫助，願你早日成為一個優秀的管理者！！

北京影響力企業管理有限公司——您身邊的管理培訓專家

㈧ 怎樣當好一個領導者

1、需要去主動要求批評

如果是一個領導者，那就不能期待其他人積極主動給你反饋。大家都很忙，也不願意冒犯上司。或者說即便只是一個員工，急需指導意見。而經理擔心會破壞士氣或暫時腦子中沒什麼想法，甚至是沒把這事優先處理，那這就得取決於自己去獲取自己需要的信息了。

作為經理，要求反饋是一個可以產生連鎖反應的好機會。通過持續並且反復要求下屬給出批評建議，看上去會更具包容性，下屬與交流的可能性也更大。此外，還可以讓部門或企業里的所有人都習慣去接受並且給出批評意見。要知道，這並不是一個負面或是具有破壞性的做法。 要求批評意見可以以不同方式呈現——間接或者直接。最好的方法自然是結合兩者。

2、間接要求反饋

把批評意見作為贈與別人的禮物或是為別人提供的服務這樣的氛圍是有可能的。將自己得到的反饋情況發送給全公司的員工。此舉能夠帶來兩個好處：這向公司全體員工表明首席執行官歡迎大家給出反饋意見並持感激態度；這讓公司所有人都可以表述自己的觀點並參與公司的管理。

都接受私下批評，但如果是老闆的話，必須要讓其他員工看到是作何反應的——願意接受大家的批評意見並且表示感謝。需要承認自己的錯誤，從而去創建一個健康的反饋文化。

需要非常努力的工作，然後不斷從團隊成員那裡獲得批評意見。一旦有了第一個願意坦誠相待的成員，要將視作珍寶。要去創建一個能夠為提供更多反饋信息的網路效應。

作為一個經理，需要努力讓第一個開口的下屬在團隊成員面前坦白提的意見。最後，需要獎勵這個第一個給出反饋的人。

想想這需要多少勇氣才能讓一個下屬給上司提批評意見啊。如果你搞砸了這件事，那麼這就完了，你也許很長一段時間內都不會再得到這樣的反饋。

最終，目標是要利用這一次事件帶來的積極性幫助團隊所有人去意識到坦誠相待這一點並且可以坦然承認自己的錯誤。畢竟，自我批評的可行性更高。最好的方式之一就是獎勵那些經常坦誠相待的員工。創建這樣的企業文化將幫助所有人在職業生涯中獲得更好的表現。

3、直接要求反饋

私下裡議論紛紛會擾亂企業文化並且削弱團隊之間的信任。為了保證此事不會發生在團隊身上，你不妨採用直接去問的做法。去查明當下發生了什麼事情，這種方式往往可以更加方便地獲得答案。因此這是以一種詢問式的方式進行的，而非咄咄逼人。它還可以將人們說的話調整成為正面的建議。

4、接受這種不適的感覺

對於所有想要從同事那裡獲得坦誠反饋信息的人來說，「接受這種不適的感覺」應當是要奉行的准則之一。有這樣一種錯誤的假定，那就是讓人們感到舒適可以讓他們更容易地提出批評意見。但實際情況卻不是這樣。當要求同事提出批評意見時，就得承認已經將下屬置於了一種極度不舒適的境地。

試圖改變這種感受並不會起到任何作用。只需要開門見山告訴下屬，需要意見來更好地完成工作就可以了。別讓尷尬的氛圍阻礙了坦誠相待對話的進行。愈加獎勵這種坦誠相待的行為，就會有更多的人加入其中。

5、獎勵坦誠相待的員工

要將第一個願意坦誠以待批評成員視作珍寶。事實上，對待所有人都要這樣，只不過第一批願意提出批評意見的人是應該要特別獎勵的。能夠改變企業關於坦誠相待的看法。永遠別去指責批評這件事。只需要說聲謝謝即可。

6、依靠習慣

如今，許多人都會談論要去創建學習文化，這意味著員工可以公開討論大家的錯誤並且討論改進方式。如果沒有切實有效的措施，這一切都不會發生任何改變。需要提供一個導火線，然後幫助團隊培養坦誠提出反饋意見的習慣。

小習慣是在無所作為和精心設計體制以及流程之間的折中做法。關鍵在於要讓這些小習慣變得簡單，而不會佔用重要的時間。確保坦誠相待的事情會經常發生。

別去添加什麼額外的流程。把這種坦誠相待的習慣無縫嵌入在大家的日常生活中。要求大家給出反饋信息是非常重要的，也需要在得到意見之後給出合適的反應。

㈨ 怎麼樣做一個優秀的領導者（管理者）

中國企業領導人應對新時期不確定性的10大特質，體現在以下10個方面：建立遠景、信息決策、配置資源、有效溝通、激勵他人、人才培養、承擔責任、誠實守信、事業導向、快速學習。

建立遠景

為企業確立方向，是企業領導人的首要職責。著名調查機構蓋洛普（Gallup Organization）研究30年來對全球4萬多名領導人和高層經理的調查結果發現，確立企業發展方向是領導人最主要的能力之一。

在中國，為企業明確大方向，多年來已經成為領導人的常規工作。由此，他們也引領出一批像聯想、海爾、長虹那樣的成功企業。在這些企業中，領頭人自身的價值觀取向，在建立企業願景中扮演了極其重要的角色。

美國Fordham大學商學院副院長、北大國際MBA項目美方主任楊壯教授說：「張瑞敏、柳傳志和倪潤峰都有一套信仰和價值觀，它們為企業文化奠定了基礎，促進了企業戰略的實施。」

然而，當今經濟環境不確定性因素的增加，給方向確立帶來了新的挑戰。只為企業指出一個籠統、寬泛的大方向，給員工帶來的仍將是一片迷茫。
全球領先的領導力開發機構智越咨詢公司（AchieveGlobal）的一項最新調查表明，建立遠景的能力如果「如果很糟糕，甚至不具備該能力，那麼產生的後果就不僅僅是員工得不到激勵，更嚴重的是他們會因為迷失方向或者懷疑目前的方向，而導致郁悶和焦慮。」關於企業遠景，中國企業需要更多的認識。

信息決策

在復雜多變的經營環境中，企業領導人放棄信息分析與理性決策，成為一種傾向。麥肯錫公司的Courtney等人指出，低估不確定性而產生的戰略，會帶來一種嚴重的後果：企業領導人如果無法按傳統的分析方法來制定戰略，說不定會遷怒於戰略規劃過程，結果乾脆拋開嚴格的分析，而僅憑直覺進行決策。

但是，高度不確定性不應該成為企業領導人「拍腦袋」的借口。楊壯說道：「一個偉大的領導人必須能夠在充滿不確定性的模糊情景下進行有效決策。如果你等到狀態變得清晰，極有可能已經失去了最好的機會。」 科爾尼管理顧問公司（AT Kearney）北亞區大中華戰略總裁謝祖墀認為，中國企業在過去10年主要依靠創業型領導人的膽識、敬業精神和經驗，在急劇擴大的市場中取得了飛速的發展。而企業內部的組織和運作建設並沒有跟上公司整體發展的步伐。許多中國企業進入下一個階段，需要建立一個更加堅實的基礎，以支持企業的持續發展。其中，領導人的決策尤其重要。

誠然，成功的決策不可能完全拋開領導人自身的敏銳直覺。李崇基說道：「作為企業的舵手，他們必須對市場有前瞻性。」這包括培養對信息的高度敏感力，敏銳感悟到紛繁復雜的信息中蘊含的機會和包藏的威脅。

在感悟的基礎上對信息進行分析，需要注意信息不充分和信息不對稱的問題。在無法實現信息充分和對等的情況下，企業領導人應該爭取創造擁有他人所沒有的信息的正不對稱局面。這樣，在同客戶、競爭對手、供應商和合作夥伴的互動角力中增加籌碼，在純粹競爭和競爭合作中處於有利地位。

配置資源

把有限的資源配置到能夠產生最大效益的人員、項目與任務中，是企業運行的一項基本任務，企業領導人在這方面的作用不是減弱，而是增強了。

震旦（中國）投資有限公司董事總經理陳冠名結合自己領導震旦公司的深切體會，指出：「合理配置有限的資源本身就是一種策略。這需要領導者在經營過程中通過不斷地發掘問題、解決問題而得以實現。」

經營環境中不確定性的提高，給資源配置的決策和實施增加了難度，配置資源中特別要講究領導技巧。
管理大師Gary Hamel曾經在回答哈佛商學院的采訪中，談到領導與資源配置的關系。他提出了企業領導在資源配置中存在的一個重要問題是，「企業配置資源的過程普遍過於保守。」企業領導人不應該把資源配置的一切權力都包攬在自己手中，而應該「將『資源配置』轉變為『吸引資源』的模式。在這種模式中，企業組織中每一個人都可以創建一種內部市場，進行創意、才智和資本的交換。同時，領導力也將從專門做大型決策的『聰明的預言家』，轉移到那些使事情實質發生的人手上。」

簡言之，就是遠離市場的企業領導人不應該直接指令所有資源的配置過程，而是下放權力，允許資源被『吸引』到直接面對市場的人員和他們發現的市場新機會上去。

有效溝通

對於企業領導人來說，溝通是一個全球性的問題。權威的領導力研究與開發機構The Center for Creative Leadership在今年1月份發布了一份最新的調查報告。有超過一半的受訪企業領導人認為，當今的企業組織仍然不能就精簡機構和其它組織變革措施，向員工和相關人員進行有效的溝通。

中國企業有意識地強調溝通的重要性，是最近幾年的事，在某種程度上是向國際上的跨國企業學習的結果。中國企業全面系統地實施有效的溝通，還有一段路要走。但這是一種必然趨勢。

在去年的一期《哈佛商學院通訊》（HBS Bulletin）中，該學院5位領導力領域的權威教授就領導力的貫徹實施問題展開了討論，一致認為領導的真正工作就是溝通。就如何開展有效溝通問題，他們都發表了各自的看法：

Nitin Nohria和Joe Badaracco認為，優秀的領導人在溝通中應該具有一種化繁為簡的才能，能夠把很復雜的事情，使用簡潔通俗的語言表達出來。

John Kotter指出，了解溝通的對象，也是一項基本技能。要了解他們想聽什麼，不想聽什麼，可以接受什麼，不可以接受什麼。

Joe Badaracco則進一步指出，傾聽有助於了解溝通的對象，「溝通不能總是採取自上而下的模式，領導者需要成為傾聽大師。」

Rosabeth Moss Kanter則認為，在組織變革方面的溝通，要求領導人具備足夠的耐心和熱望。領導人應該選擇好不輕易放棄的事業，遇到挫折不氣餒，並經常在不同場合鼓吹這項事業。
激勵他人

激勵機制一直是中國企業的一塊「軟肋」。楊壯分析道：「中國企業的行政總裁很少花時間放在激勵員工全力以赴實現企業的目標上，一方面是因為企業缺乏恰當的治理結構，行政總裁沒有動力去激勵員工；另一方面是因為許多行政總裁只接受過技術訓練，缺少溝通和激勵的技能，他們不知道如何有效地對他人實施激勵。」

激勵員工需要建立行之有效的激勵體系和透明的賞罰制度，以實現內部公平性。惠悅咨詢上海公司總經理李崇基說道：「在持續的競爭壓力或企業變革中，員工需要的是不斷的激勵。成功的領導者必須在企業內部建立起有效的激勵體制，透明的賞罰制度，實行「績效付酬」，讓優秀的員工得到更多的認可，使他們產生歸屬感。」

一些中國企業為了調動領導人的積極性，對他們實行年薪制。他們所獲得的報酬與普通員工的差距越來越大。這對企業領導人激勵員工實現企業經營目標，發揮了重要的作用。

但是也要注意問題的另一方面，就是要避免由於企業高層的報酬高企，影響領導人與員工的工作關系。

John Kotter認為，發達國家企業高層管理人員的薪酬體系需要改革。這種體系在拉開高層管理人員與普通員工的薪酬差距的同時，也在他們的關系中樹立了一條鴻溝。這十分不利於企業整體事業的發展。

人才培養

由全球著名行政總裁組成的研究管理與市場問題及對策的權威機構The Conference Board有一份調查報告指出，高級管理層和決策委員會的接班問題被行政總裁視為一項主要的管理挑戰。這反映出人才培養的重要性。

楊壯指出，在成功的企業中，培養他人的能力，是判斷行政總裁成熟度的重要標准。韓國三星電子公司的金正旭也指出：「如果一個領導人害怕自己的屬下比自己厲害，而把自己的屬下給『淹死』的話，這樣的領導下不會有能乾的人才。因此，一個不遺餘力培養人才的領導者，才會擁有很多人才。這樣，成功的機會才會更多、更大。」

齊魯萬怡大酒店的Meng Lo在酒店業幹了20多年，擁有非常豐富的管理經驗。他十分注重接班人的培養問題，鼓勵他的高級管理團隊中的每個成員，都要發現和發展他們各自的接班人，以便在合適的時間擔任更高的職位。他說道：「一個企業組織要發展，必須有一個接班計劃，必須有意識地把一些有潛力和技能的人員，安排到相應的領導崗位進行培養。在我的工作中，這個過程開始於你被聘用的那一天，一直延續到你離開公司的那一刻為止。」
承擔責任

即使是一個優秀的企業領導人，在不確定性的經營環境中也不可能總是一次就把事情做成功。在遭遇挫折和失敗時，只要勇於負起責任，認真總結，重頭再來，就會有成功的機會。因此，在蓋洛普的調查中，4萬多名企業領導人都把承擔責任，作為自己成功的一種特質。

企業領導人的崗位賦予了他們承擔責任的義務。Meng Lo說：「領導人做決定性的決策，有時候並不受到歡迎，而且決定性的決策往往具有風險性。但是無論如何，在不確定性情形下進行決策，總比不做決策好。這些時候，領導人肯定要承擔風險和責任。」

陳冠名結合震旦的經驗指出：「我們鼓勵有創意及做對了事情的同仁，不鼓勵只把事情做對和怕犯錯的人，這也是我們所倡導的一種文化。因此，我們在經營和管理上需要不斷創新，不斷進取，並敢於挑戰舊思維、舊模式，嘗試新的方法和新的領域，不能固守自封。同時要勇於面對經營的風險和承擔責任。這是一位領導者應有的魄力。」

誠實守信

James M. Citrin是美國著名的高級經理人獵頭公司Spencer Stuart負責全球技術與通信業務的領導人。在他8年的獵頭生涯中，他已完成了高科技領域超過220名高級經理人的獵頭任命。在今年出版的新書《12家與眾不同的公司如何駛進新經濟》（How 12 Exceptional Companies Are Navigating the Road to the Next Economy）一書中，他指出，有效的領導者是那些有效地管理不確定性的人，而誠實守信則是有效地管理不確定性的第一條原則。

如何發揮誠實守信在應對危機與不確定性中的作用？在領導力開發方面具有豐富經驗的全球性人力資源咨詢公司DDI建議，企業領導人一定要在情感上保持真實。它認為，如果不能分享真實的情感，那麼在危機時刻，領導人與組織中其他人員之間就會產生隔閡。因此，作為領導者，要勇於承認你的害怕和焦慮心情，和員工分享你的思想和感受，而且和大家一起並步向前。

李崇基認為，成功領導者們的「最大的成功」在於能號召多少有本事的人甘心為他們做事。這種號召力不只是他們手中的權力，或是施以實惠，更多的是依靠自我紀律與誠信。只有誠信才能使自己在人際關系中保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關系，從而吸引、保留企業需要的各種優秀人才。」
事業導向

成功的企業領導者一定具有強烈的事業心，把企業的事業當作自己的事業，全身心地投入到事業當中去。

楊壯說道：「偉大的領導者肯定是追求卓越，超越同儕的人。看一看中國的成功企業領導人，你會感到許多領導人在各種情況下都具有追求卓越的特質。」例如，萬通集團的董事局主席馮侖就具有極強的成就事業的願望，不斷追求卓越超群，對房地產公司的商業模式進行創新，形成萬通不同於傳統的房地產公司三種商業模式的第四種模式。

被譽為中國「第一商人」的華立集團董事長汪力成憑借對事業孜孜以求的不懈努力，領導華立集團從一個小小的儀表廠一躍成為國際金融市場的弄潮兒，不僅在國內擁有ST恆泰和華立控股兩家上市公司，還在美國NASDAQ收購了太平洋系統公司，並擁有一家太平洋商業網路公司。公司更因為在去年9月份正式收購飛利浦的CDMA移動通信部門，擁有該公司在CDMA無線通信方面的全部知識產權而聲名鵲起。

快速學習

在大批網路公司驚呼遭遇泡沫的時候，搜狐公司總裁兼首席執行官張朝陽卻認為互聯網不是泡沫，互聯網資本才是泡沫。他從互聯網經濟泡沫中吸取教訓，採取了旨在擴大市場份額、贏取利潤的多元化互聯網業務戰略，一舉扭轉公司的下滑趨勢，實現2001年連續四個季度兩位數的營業收入增長。

這說明學習的極端重要性。李崇基指出：「許多成功的企業家都曾經歷過各自事業的低潮或逆境，其實失敗並不可怕。成功之路往往不是簡單的寫在管理大師們的書籍中，而是由企業家們在一次次失敗中領悟出來的。」 成千上萬的項目失敗了，僅僅是因為我們太害怕失敗，結果，我們都不願意去嘗試。Meng Lo分享了他的領導經驗：「在我的工作中，我鼓勵同事們嘗試解決問題的不同方法，不必擔心失敗，失敗只會增加我們解決問題的能力。當你建立起這樣一種氛圍和環境時，你就創建了一支成功的團隊！」

為幫助中國企業領導人在充滿經營不確定性的新世紀中成功，以上討論的只是眾多特質中最重要的10項特質。而且，每項特質的內涵、問題和挑戰以及修煉技巧，也會隨時間的推移而演變。

因此，對企業領導人而言，最基礎的是要奠定健康的身心，保持年輕的心態。正如Meng Lo所總結的：「我們做任何事情，要把它做好，就要『熱愛』它。沒有這種心態，我們做得最好的，就是浪費時間！